Una bussola di nome LISA

In una realtà che muta ogni giorno, tra crisi geopolitiche, Intelligenza Artificiale e trasformazioni demografiche senza precedenti, il capitale umano acquisisce sempre maggiore importanza, diventando un elemento prezioso da coltivare con cura all’interno delle imprese del territorio. Con la speranza di trasformare le disuguaglianze in opportunità, promuovendo modelli di gestione capaci di coniugare competitività aziendale, equità sociale e benessere individuale, Eliana Minelli, docente dell’Università LIUC di Castellanza, insieme ad un team di colleghi e collaboratori di ricerca di atenei italiani e svizzeri, ha dato vita al Progetto LISA (Learning, Inclusion, Salary, Ageing). I primi significativi risultati di questo percorso, focalizzato sulla visione sistemica e sull’interazione profonda tra le dinamiche del lavoro, sono oggi raccolti nel volume “Vite al lavoro: formazione, equità e lavoro in un mondo che cambia”.

In che modo apprendimento, inclusione, salari e invecchiamento della popolazione lavorativa sono collegati tra loro?

Le quattro dimensioni del progetto, Learning, Inclusion, Salary e Ageing, sono vasi comunicanti nel mercato del lavoro. L’invecchiamento della forza lavoro (Ageing) dovuto alla crisi demografica impone di allungare la vita attiva in azienda; questo rende la formazione continua (Learning) l’unica leva per mantenere i lavoratori maturi occupabili e capaci di adattarsi all’evoluzione tecnologica, evitando l’obsolescenza delle competenze. Parallelamente, la scarsa partecipazione al mercato del lavoro delle donne, che mostrano tassi di inattività altissimi, si intreccia con i divari retributivi (Salary). Questi fenomeni si collegano con le difficoltà di inserimento (Inclusion) dei lavoratori immigrati, che potrebbero contribuire a mitigare la tensione tra domanda e off erta di lavoro.

Come dovranno l’organizzazione aziendale, le mansioni e Come dovranno cambiare l’organizzazione aziendale, le mansioni e i percorsi professionali per valorizzare i lavoratori più maturi?

La chiave sta nell’agire sulla progettazione organizzativa La chiave sta nell’agire sulla progettazione organizzativa e sulla flessibilità strutturale. Salvo eccezioni, generalmente una persona non può fare lo stesso identico mestiere per più di quarant’anni a parità di energie fisiche e mentali. di energie fisiche e me L’azienda deve trarre beneficio dall’evoluzione delle abilità dei lavoratori senior, ricalibrando le mansioni attraverso il job crafting (l’atto di modellare e ridefinire il proprio lavoro in modo proattivo dal basso, ndr). Dobbiamo spostare il baricentro dalla prestanza fisica e dall’agilità mentale verso la valorizzazione dell’esperienza e della riflessione, dando spazio alla capacità di supportare i giovani attraverso attività di coaching e mentoring, garantendo così il passaggio generazionale delle competenze. Per farlo, il lifelong learning (apprendimento permanente) deve diventare una leva strategica per tutti, l’unica strada per mantenere le persone produttive a fronte di tecnologie che corrono. Rendere i ruoli flessibili, ma anche supportare le persone attraverso la formazione continua è ormai una questione di sopravvivenza.

Quali sono oggi le principali criticità della partecipazione femminile al mercato del lavoro?

In Italia quasi il 42% delle donne in età lavorativa non partecipa formalmente al mercato del lavoro. Nell’area dell’Insubria il dato è leggermente più basso, intorno al 36%, ma resta elevato. Il problema principale non è la disoccupazione femminile, compresa tra il 4% e il 6%, bensì la mancata partecipazione. Un’altra criticità riguarda il gender salary gap (divario retributivo di genere). In provincia di Varese il divario è di circa il 14% sulla paga base e raggiunge il 35% sulla componente accessoria e variabile dello stipendio, incidendo sulle opportunità di crescita professionale. A questo si aggiungono fenomeni di autoselezione, la maggiore richiesta di flessibilità oraria e la cosiddetta motherhood wage penalty, cioè i ritardi di carriera legati alla maternità. Una situazione che spinge molte donne a rinunciare al lavoro o ad avere meno figli, alimentando una crisi demografica ed economica destinata a pesare sulla capacità di mantenere gli attuali livelli di benessere collettivo.

In che modo un’immigrazione regolare e qualificata può contribuire a rispondere alla carenza di lavoratori?

L’immigrazione qualificata e regolare è una grandissima risorsa e non parliamo solo di ingegneri, ma anche di manodopera non specializzata che abbia potenziale e buona volontà: oggi sul territorio abbiamo letteralmente bisogno di tutti. Canali regolari come quelli del Piano Mattei permettono di attingere a mercati extraeuropei formando i giovani direttamente nei paesi d’origine, insegnando loro la lingua e la nostra cultura prima di inserirli in modo integrato. In questo momento, però, le nostre province sono ancora poco attrezzate: mancano servizi adeguati di trasporto, housing e formazione. Lo stesso vale per i contratti di affitto: queste persone hanno uno stipendio regolare e vogliono pagare il loro canone, ma incontrare reti sul territorio che offrano soluzioni regolari è ancora difficilissimo.

Qual è il messaggio principale che il progetto LISA vuole rivolgere agli imprenditori e alle aziende del territorio?

Il messaggio per le imprese è molto diretto: valutare la sostenibilità del proprio progetto di business alla luce di queste quattro dimensioni di disuguaglianza. Solo così ci si può rendere conto che ci sono azioni organizzative che vanno intraprese nell’immediato, perché l’impatto combinato di questi aspetti, nel lungo periodo, non permetterà il mantenimento della competitività aziendale. Non si tratta di un messaggio etico o di pura responsabilità sociale, ma di un discorso molto terra terra e pragmatico: se non si investe sulle persone e sull’equità, semplicemente il business non funziona più.