Il report che aiuta le imprese ad attrarre i giovani
In uno scenario occupazionale contraddistinto da calo della popolazione attiva da una parte e turnover volontario dall’altra, la competitività passa sempre più dalla qualità della leadership
In un mercato del lavoro sempre più segnato dalla difficoltà di reperire talenti e da profondi cambiamenti demografici, la competitività delle imprese passa in misura sempre più crescente anche dalla qualità della leadership. Parte da questo assunto il report “Competenze manageriali per accrescere l’attrattività delle imprese verso le nuove generazioni”, realizzato nell’ambito di un’iniziativa strategica promossa da Fondirigenti insieme a Servizi Confindustria Bergamo e Servizi Confindustria Varese. La pubblicazione nasce da un’esigenza ormai strutturale del sistema produttivo: attrarre, coinvolgere e trattenere giovani competenze in territori come Bergamo e Varese, caratterizzati da una forte vocazione e densità manifatturiera, ma anche da crescenti difficoltà di reperimento di personale qualificato. In questo scenario, l’attrattività non può più essere demandata esclusivamente alla funzione del responsabile risorse umane, ma richiede un approccio integrato che comprenda strategia, organizzazione e cultura.
Come spiega Paolo Praderio, Direttore operativo di Servizi Confindustria Varese: “Per il territorio varesino investire sulle competenze dei manager non è più una scelta, ma una necessità strategica. Questo progetto nasce dall’ascolto delle imprese e dalla volontà di fornire strumenti operativi immediatamente utilizzabili per ripensare i modelli di leadership, rafforzare i processi Hr e rendere più attrattivo l’ecosistema produttivo del Varesotto attraverso la costruzione di ambienti di lavoro inclusivi. La collaborazione con Fondirigenti e con Servizi Confindustria Bergamo ha permesso di costruire un percorso concreto e aderente alle reali esigenze delle aziende, contribuendo a creare le condizioni per imprese più competitive e capaci di dialogare con le nuove generazioni in modo efficace e contemporaneo”.
Un contesto che cambia, tra demografia e turnover
Il report colloca il tema delle competenze manageriali all’interno di un quadro economico e sociale complesso. Da un lato, il calo della popolazione in età attiva e l’invecchiamento progressivo della forza lavoro riducono il bacino potenziale di candidati. Dall’altro, l’aumento del turnover volontario, fenomeno che riguarda anche le nuove generazioni, segnala un cambiamento profondo nelle aspettative verso il lavoro. In altre parole, i giovani cercano sempre di più ambienti professionali coerenti con i propri valori, capaci di offrire opportunità di crescita concrete, riconoscimento del potenziale e condizioni di lavoro coerenti con le proprie aspettative e i propri valori. In province come Bergamo e Varese, la difficoltà non è solo trovare risorse, ma convincerle (o quantomeno tentare) a scegliere il mondo delle aziende e a rimanerci. È qui che entra in gioco il ruolo dei manager, chiamati a guidare organizzazioni sempre più ibride, intergenerazionali e orientate al cambiamento.
L’attrattività come responsabilità manageriale
L’attrattività aziendale non si costruisce con singole azioni isolate, ma attraverso un approccio integrato che coinvolge strategia, organizzazione e cultura d’impresa: questo uno dei messaggi chiave emersi dal report di Fondirigenti. In questo quadro, i dirigenti non sono più soltanto gestori di processi e risultati, ma diventano attori centrali nella costruzione dell’identità aziendale e nella relazione quotidiana con le persone. Dalle analisi condotte emerge come le imprese siano sempre più consapevoli della rilevanza del tema, ma non sempre dispongano delle competenze necessarie per tradurre questa consapevolezza in pratiche efficaci. In particolare, risultano ancora critiche le capacità di people management (ovvero di orientare, motivare, apprezzare, far crescere e trasferire le attività ai membri del proprio team), la gestione del feedback, la comunicazione con i giovani e la valorizzazione del potenziale. Tutti elementi decisivi per rafforzare il senso di appartenenza e ridurre il rischio di abbandono.
Il modello di competenze: quattro assi strategici
Il cuore della pubblicazione è rappresentato dal modello di competenze manageriali elaborato a partire dalle diverse fasi del progetto: analisi desk, survey, focus group e osservazioni sul campo. Il modello si articola lungo quattro assi strategici che accompagnano l’intero ciclo di vita del rapporto tra impresa e collaboratori. Il primo asse riguarda le competenze necessarie a rendere l’azienda attrattiva verso le nuove generazioni. In questo ambito rientrano la capacità di costruire un employer branding credibile, una comunicazione efficace e adattiva e l’adozione di un approccio intergenerazionale capace di valorizzare le differenze di età, esperienze e linguaggi. Il secondo asse è dedicato al processo di selezione, che viene ripensato come momento chiave di relazione e non come semplice filtro tecnico. Le competenze richieste ai manager includono l’uso di tecniche di intervista strutturate, la valutazione del potenziale oltre al curriculum vitae e l’impiego di metodologie di misura per ridurre il mismatch tra profili ricercati e candidati. Il terzo asse si concentra sullo sviluppo e sulla formazione delle persone. Qui emergono competenze come il people management, la gestione del feedback, la capacità di trasformare l’errore in occasione di apprendimento, la delega e il ricorso a strumenti di coaching e mentoring. Un’attenzione particolare è riservata al talent e performance management, inteso non solo come strumento di valutazione, ma come leva di crescita e di motivazione. Il quarto asse riguarda la retention. In un mercato del lavoro in cui le opportunità non mancano, trattenere i giovani richiede competenze specifiche legate al riconoscimento del contributo individuale e a una gestione delle performance orientata alla fidelizzazione, più che al semplice controllo dei risultati.
Dalla teoria alla pratica: strumenti e formazione
Accanto al modello di competenze, il report propone una serie di output operativi pensati per supportare concretamente i manager. Tra questi, una cassetta degli attrezzi che include strumenti per l’employer value proposition, la selezione, lo sviluppo e la gestione delle dinamiche intergenerazionali e un prototipo formativo articolato in quattro moduli (attrarre, selezionare, sviluppare e trattenere) progettato per accompagnare i dirigenti in un percorso di crescita strutturato. L’obiettivo finale è chiaro: rafforzare la capacità delle imprese di affrontare le sfide del presente e del futuro investendo sulle competenze di chi guida le organizzazioni.
