Le strategie delle imprese per una forza lavoro che invecchia

In un contesto caratterizzato sempre di più dall’invecchiamento della popolazione (anche lavorativa), la capacità di trasferire conoscenze tra generazioni e attrarre nuovi talenti è sicuramente una delle sfide che vedono protagoniste anche le imprese varesine. Un cambiamento che porta le realtà industriali a ripensare completamente l’organizzazione, gli ambienti e le modalità di lavoro. Formazione, ergonomia e welfare: queste alcune delle strategie messe in campo dalle aziende per rimanere competitive sui mercati e affrontare i cambiamenti di una società che invecchia. “L’evoluzione demografica impone a noi imprese di ripensare il modo in cui si sviluppano e si trasferiscono le competenze – racconta Edoardo Bernardini, Amministratore Delegato di IWT –. Affrontiamo questa sfida valorizzando l’esperienza delle persone più senior e investendo concretamente nelle nuove generazioni”. Un esempio della realtà di Casale Litta che progetta e produce sistemi avanzati di lavaggio automatico, isolamento sterile e decontaminazione per i settori farmaceutico, biotecnologico, cosmetico e delle terapie avanzate, è l’Academy interna: “Stiamo formando giovani tecnici collaudatori trasfertisti con percorsi personalizzati e affiancamento da parte di tutor esperti. Dal 2025 sono già nove i ragazzi coinvolti, tutti provenienti dal territorio e da istituti tecnici o Its, che hanno superato con successo il primo periodo di inserimento – tiene a precisare ancora Bernardini –. Crediamo, infatti, che il dialogo tra azienda e scuola sia oggi più che mai un elemento strategico per creare valore”.

Tutte iniziative, queste, che contribuiscono alla riduzione del mismatch tra domanda e offerta di lavoro, allineando le competenze sviluppate in aula con le reali esigenze del mercato. Oggi in IWT lavorano circa 100 under 35: un dato che testimonia la capacità dell’azienda di attrarre e trattenere giovani talenti, garantendo al tempo stesso continuità, innovazione e valorizzazione del patrimonio di competenze costruito negli anni. “La sfida che ci troviamo ad affrontare è duplice: valorizzare l’esperienza delle persone che hanno costruito il nostro know-how e, allo stesso tempo, creare le condizioni per trasmetterlo alle nuove generazioni. Per farlo, lavoriamo su entrambi i fronti, attraverso percorsi di affiancamento e formazione e con interventi concreti sull’organizzazione del lavoro”. Un ruolo fondamentale, in questo contesto, riguarda anche l’ergonomia: “Utilizziamo, ad esempio, azzeratori di peso per l’assemblaggio delle porte delle macchine, manipolatori per i vetri, sollevatori elettrici, gru a bandiera, ribaltatore sulla piegatrice che facilitano la movimentazione dei pannelli di grandi dimensioni – sottolinea l’Ad di IWT –. Sono strumenti che aiutano a ridurre lo sforzo fisico e a rendere il lavoro più sostenibile, anche per chi ha maggiore anzianità professionale”.

Una criticità che emerge dal mondo siderurgico, invece, riguarda la capacità di reperire sul territorio persone già specializzate in questo comparto: “Stiamo attraversando un forte processo di ringiovanimento, non solo a livello direzionale, ma anche nei reparti produttivi – informa Andrea Marcora, Head of Production and Operation di Metallurgica Marcora –. L’obiettivo è inserire giovani e formarli direttamente all’interno dell’impresa”. Negli ultimi anni la realtà manifatturiera di Cuggiono ha portato avanti progetti di riqualificazione degli ambienti di lavoro. “Durante i periodi di forte caldo, per esempio, abbiamo introdotto delle cabine refrigerate all’interno della produzione. Spazi in cui i lavoratori possono stare al fresco. Sono anche state istituite delle pause aggiuntive e alternate”. È stata anche introdotta una piattaforma di welfare con diversi servizi per i dipendenti. Il ricambio generazione ha portato giovani a ricoprire ruoli di responsabilità anche nei confronti di colleghi più grandi. “Questa convivenza sta funzionando senza la necessità di programmi specifici di ‘ponte generazionale’. Il passaggio dai responsabili senior alle new entry è stato gestito attraverso un affiancamento continuo”, incalza ancora Andrea Marcora che, in prima persona, vive quotidianamente questo cambio generazionale. “Io e mio fratello rappresentiamo la quinta generazione nell’azienda di famiglia. Abbiamo intrapreso da diversi anni un percorso insieme ad un consulente, che non è stato affrontato soltanto come una questione familiare. È partita un’analisi del clima interno attraverso interviste alle prime linee e ai reparti, per capire il rapporto tra management, lavoratori e proprietà”. Invecchiamento della popolazione e ricambio generazionale, dunque, sono due aspetti che devono essere gestiti in maniera strutturata insieme a persone, competenze, organizzazione e qualità del lavoro: “Rendere più sostenibili gli ambienti produttivi, attrarre giovani, trasferire il sapere dei senior, creare nuove responsabilità e accompagnare in modo strutturato il passaggio della proprietà è la strada che stiamo percorrendo”, precisa Marcora.

Un percorso simile riguarda anche la SPM di Brissago Valtravaglia che può contare sul contributo di persone con una lunga anzianità lavorativa e su un patrimonio di competenze costruito nel tempo. “Alcuni collaboratori, pur avendo raggiunto l’età pensionabile, hanno scelto di continuare a lavorare – racconta Beatrice Berutti, Business & Marketing Lead e terza generazione dell’azienda di famiglia –. La priorità è evitare che si perda un know-how difficilmente sostituibile”. Per questo, specifica ancora Berutti, “investiamo su giovani con poca o nessuna esperienza, affiancandoli per anni a persone senior in modo che possano acquisire progressivamente le competenze necessarie”. Particolare attenzione è dedicata ai reparti tecnici e all’attrezzeria, dove le skill specialistiche sono difficili da reperire sul mercato.

Il welfare aziendale è un altro strumento pensato per rispondere alle esigenze delle diverse fasce di età che convivono in SPM. “Per citare qualche esempio, promuoviamo l’assicurazione sanitaria prevista dal nostro Ccnl, Metàsalute, e convenzioni con farmacie, centri sportivi, ottici e centri medici – informa Berutti –. Alcuni servizi nati per sostenere i genitori risultano utili anche ai lavoratori più adulti”. Un esempio è l’asilo aziendale aperto anche alla comunità, che viene incontro alle esigenze di genitori e nonni lavoratori. Per i collaboratori di vecchia data, poi, è importante il senso di appartenenza all’azienda. “La forte crescita che abbiamo avuto negli ultimi anni ha reso più difficile mantenere quella dimensione quasi familiare che ci caratterizzava quando il numero dei dipendenti era molto più ridotto”: in circa dieci anni SPM è passata da 200 a 350 persone. “Un altro aspetto importante riguarda il fatto che più del 50% dei dipendenti vive entro 5 chilometri dall’azienda e sono frequenti i casi di familiari che lavorano da noi, tra fratelli, sorelle, cugini, genitori e figli”, chiosa Berutti.